סוגיות בהעסקת עובדים בתקופת החגים

מרץ 2015

שעות העבודה בערב חג:
לפי החוק, ביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות. לפיכך, כל שעה מעבר לכך, תיחשב שעה נוספת.
זכאות לתשלום עבור ימי חג:

 
עובד חודשי:
בהתאם לצו לקיצור שבוע העבודה, עובד חודשי זכאי לדמי חגים מתחילת עבודתו. אין הבחנה לעניין זה בין עובד חדש לעובד ותיק.
זכאות העובד החודשי למשכורתו המלאה, מבלי שינוכה ממנה הימים שבהם הוא נעדר בשל החגים נגזרת מן הכלל, לפיו עובד המקבל את משכורתו על בסיס חודש, זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, ללא קשר למספר ימי העבודה או המנוחה השבועית, אשר חלו באותו חודש, ובלבד שעבד את כל ימי העבודה האפשריים, שבהם הוא מחויב באותו חודש.

 
עובד שעתי ויומי:
בהתאם לצו לקיצור שבוע העבודה, עובד שעתי זכאי לתשלום מלא עבור ימי החג, לאחר שלושה חודשי עבודה במקום העבודה, אם הוא לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (יום לפני ויום אחרי החג), אלא בהסכמת המעביד.
הגמול המשולם לעובד המועסק בחג
בהתאם לסעיף 18א לפקודת סדרי שלטון ומפשט, התש”ח 1948 וסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי”א 1951 עולה, כי יש לשלם לעובדים בעבור עבודתם בחג, לפחות 150% משכרם (תוספת של 50% על שכרם).
יודגש, כי במידה ועל העובד והמעסיק חל הסדר מיטיב, כגון: הסכם קיבוצי, צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג, המעניקים גמול גבוה יותר מהמחויב על על פי חוק, יחויב המעסיק בתשלום הגמול הגבוה כאמור.
חשוב לציין הלכה נוספת, לפיה אם העובד עובד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו (כלומר תשלום בגובה 250%).

 
שעות העבודה בימי חול המועד:
במקומות עבודה עליהם לא חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג מחייב, אין חובה להנהיג יום עבודה מקוצר בימי חול המועד.
עובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד.
מעסיק יכול להחליט, כי במועד מסוים ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית וזאת בכפוף לשתי מגבלות:
1 – מתן הודעה מראש – אם מספר ימי החופשה, הוא שבעה ימים לפחות, תאריך תחילת החופשה ייקבע לפחות ארבע-עשר יום מראש.
עם זאת, גם כאשר אורך החופשה קצר משבעה ימים, יש להפעיל גם חובה זו באופן סביר תוך הבנה והתחשבות ובעת קביעת המועד לחופשה על המעסיק להביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד.
כמו כן נקבע, שהוצאתם של עובדים לחופשה ללא הודעה מוקדמת , כנדרש בחוק, לא תיזקף על חשבון החופשה השנתית של העובד.
2 – צבירה מספקת של ימי חופשה – החוק אינו מסדיר הוצאתם של עובדים לחופשה שנתית, על חשבון ימי חופשה עתידיים. יתרה מכך, לא ניתן לקזז יתרה שלילית של חופשה מבלי שהיתה לכך הסכמה מפורשת.
בנוסף יצוין, כי על פי החוק, ימי חג לא יבואו במניין ימי חופשה שנתית. בהתאם לחוק אם ימי החג חלים במהלך החופשה, יראו את החופשה כנפסקת לאותם הימים, וימי חג לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

 
ניצול ימי חופשה שנתית בחול המועד:
בחוקי העבודה אין הגדרה של יום עבודה מקוצר בחול המועד, אולם במקומות עבודה מסוימים בהם חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה, חוזה אישי או נוהג, מונהג יום עבודה מקוצר בחול המועד.
יצוין, כי אף שהחוק מאפשר למעסיקים לקזז יום שלם מצבירת החופשה לעובד, הרי שבמקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה/הסכם אישי או נוהג, המאפשר קיזוז של פחות מיום מלא מימי החופשה הצבורים לעובד, יגבר ההסדר המיטיב.

 
חובת מתן שי לחג ומיסויו:
בחוקי העבודה לא מוטלת חובה כללית על מעסיקים לתת לעובדיהם מתנה עבור החגים. יחד עם זאת מעסיקים שונים במשק מחויבים במתן מתנה מכוחו של הסכם קיבוצי, או צו הרחבה החלים עליהם (למשל הסכם קיבוצי בענף הניקיון והתחזוקה מיום 11/7/2013 וצו הרחבה שהוצא מכוחו, להסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה מיום 26/10/2014 וכד’).

 

 

המידע הנ״ל באדיבות מיכה אזולאי, רו״ח – www.azoulay.co.il

 

 

אין במידע המופיע במזכר זה משום חוות דעת ו/או ייעוץ משפטי ו/או המלצה מקצועית.

המידע המופיע במזכר זה הינו מידע כללי בלבד והשימוש במידע זה הינו באחריותו הבלעדית של המשתמש במידע.